23/01/2018

Análisis y diseño del puesto de trabajo

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AUTOR DEL COMENTARIO:

Joan Cortadellas

Licenciado en Filosofía, Diplomado en Márketing y Administración y ha realizado un postgrado en Gestión Pública.

Como consecuencia de las desigualdades sociales generadas por la Revolución Industrial de finales del siglo XIX, las empresas fueron creando los “departamentos de personal” y una de las funciones que asumieron fue la selección. La finalidad básica era incrementar la productividad y por eso no es de extrañar que su preocupación fundamental fuera el análisis de las cualidades de los trabajadores, con la finalidad de asignarlos a los trabajos para los que estuvieran mejor preparados.

En pocas palabras, el análisis y diseño del puesto de trabajo, consiste en recopilar información sobre las tareas, los cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima.

La pregunta clave es: ¿Qué información? La primera debería ser la identificación del puesto y su lugar dentro de la estructura orgánica. Respecto a esto quiero aportar dos recomendaciones: Por un lado y dando por descontado que la empresa ha formulado claramente su Misión, debe ser capaz de vincular aquel puesto de trabajo con la Misión de la empresa. Es decir, en qué aspecto y en qué medida se espera que la tarea desarrollada desde aquel puesto de trabajo va a contribuir a hacer realidad la Misión de la empresa. Ésta es una forma de dar coherencia a la organización, no permitiendo que el posicionamiento estratégico vaya por un lado y cada una de las personas, por otro. La segunda recomendación, la conveniencia de analizar las relaciones orgánicas desde la perspectiva de proveedores y clientes internos. Quiero decir, preguntarse quién suministra a aquel puesto de trabajo los elementos necesarios para desarrollarlo -este sería el o los proveedores- y a quien tengo como cliente interno, al que sirvo, del cual debo saber si está satisfecho o no con el trabajo, o con el producto que le suministro. Este análisis es un instrumento muy eficaz, que hace aumentar la exigencia del puesto de trabajo.

Mas información: las tareas que hay que realizar desde aquel puesto, sus obligaciones y responsabilidades. Pero en este apartado no deberíamos olvidar los objetivos que debe asumir la persona que lo ocupe, los indicadores que serán el instrumento para medir la eficacia y las metas que se le señalan como mínimas indispensables, a valorar periódicamente. Más adelante explicaremos la función que tienen los incentivos económicos que deben actuar como estímulos personales.

Y en función de todo lo anterior, hay que especificar cuál es el perfil para aquel puesto, distinguiendo entre competencias básicas indispensables y otras competencias a valorar, teniendo en cuenta que cuando hablamos de competencias nos referimos al conjunto de formación, experiencia, cualidades y habilidades. Históricamente la tendencia era dar mucha importancia a la formación. Ahora cada vez es más frecuente que la formación que exige la empresa sea en cualquier carrera, pero sobre todo que no falten los conocimientos en idioma y en tecnologías de la información. Y, por suerte, los otros elementos cada vez tienen más peso. Éstas son las 10 competencias más buscadas por las empresas, según estudios realizados por empresas de selección: Lealtad, proactividad, adaptación, diálogo y negociación, creatividad e innovación, orientación a objetivos y resultados, capacidad de liderazgo, motivación, trabajo en equipo y resiliencia.

Fotografía: ranchopacific.com

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