10/04/2018

Estructuración de la plantilla

Estructuracion-de-la-plantilla

AUTOR DEL COMENTARIO:

Joan Cortadellas

Licenciado en Filosofía, Diplomado en Márketing y Administración y ha realizado un postgrado en Gestión Pública.

Artículo de Referencia: Planificación de plantillas de personal

Autoría: María Escat Cortés

Fecha: 09.07.06

Medio: GestioPolis

Link: https://www.gestiopolis.com/planificacion-de…

He encontrado un artículo muy bien estructurado de María Escat, del cual recojo lo que me parece más claro y significativo sobre la planificación de plantillas de personal.

Ella propone que de forma previa se dé respuesta a 5 preguntas básicas, que son:

  • ¿A qué dedican su tiempo los trabajadores en mi empresa?
  • ¿Todas las cosas que hacen son útiles o hay algunas que se hacen por rutina o incorrecta estructuración de funciones y no sirven de nada?
  • ¿La carga de trabajo es razonable –ni muy alta ni muy baja-? Suele considerarse como admisible el intervalo situado entre el 70 y el 90% de tiempo efectivo sobre la jornada laboral normal.
  • Si mecanizo alguna tarea ¿puedo conseguir ahorros en tiempo significativos?
  • ¿Podría organizar mi empresa de otro modo totalmente distinto que necesitase menos recursos o permitiese un uso más flexible de los recursos actuales?

Por lo tanto, el principal axioma sería que la dimensión de la plantilla no debe condicionarse a la situación financiera de la empresa. A menudo, cuando las finanzas no van bien se tiende a recortar y cuando la tesorería es positiva se tiende a hinchar la plantilla, algunas veces como signo de poder del directivo.

Nos parece evidente que la estructuración de la plantilla siempre debe ser correlativa a la planificación estratégica y operacional de un determinado período. Y la forma correcta exige una disciplinada aplicación de realismo. ¿Qué personas necesitaremos para desarrollar las actividades previstas, con las que conseguiremos los objetivos deseados? Si a la hora de concretar y valorar la respuesta vemos que de ninguna manera es posible disponer de la plantilla suficiente, lo que hay que hacer no es confiar en ninguna solución mágica, sino revisar la planificación, porque está claro que no conseguiremos los objetivos en el nivel y el tiempo deseado. La planificación estratégica no es una herramienta rígida que hay que cumplir a rajatabla, sino un instrumento que ha de saber adaptarse a las circunstancias de cada momento, por lo tanto, se puede modificar.

Por otro lado, hay que insistir en otros varios aspectos, como son:

Definir claramente si la tarea que queremos cubrir es permanente, o circunstancial, o estacional. Está claro que, si no es permanente, hay que pensarlo dos veces antes de contratar a una persona por tiempo indefinido.

– La flexibilidad necesaria para no pillarse los dedos, enfoque del que ya hablamos en el proceso de contratación. No para todas las tareas nuevas es necesario incrementar la plantilla. Si la tarea no está directamente vinculada con la Misión de la empresa, muchas veces es mejor subcontratar.

– También hay que plantearse si algunas personas de la empresa, que la conocen y la valoran, podrían asumir las nuevas tareas, con la debida preparación y formación y, si conviene, con algún incentivo complementario.

Una última reflexión, más de tipo social, que empresarial. No tengo claro si es buena o no la política del “pleno empleo”. No estoy seguro de que sea positivo disponer de más personas de las necesarias, para no tener que pagar subsidio de desempleo. Las personas “sobrantes” siempre se sentirán sobrantes. Si bien es verdad que las personas subsidiadas siempre se sentirán subsidiadas.

Fotografía: timeout.com

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