14/11/2017

La implantación de la estrategia y el estilo de dirección

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AUTOR DEL COMENTARIO:

Alberto Jorge

Licenciado en Física y en Psicología Organizacional y Máster en Dirección de Empresas, 42 años como académico.

En el ciclo de artículos que he venido escribiendo sobre el tema de la implantación de la estrategia en la empresa, hemos intentado profundizar en algunos de los principales ángulos a tomar en cuenta. Hoy deseo realizar una breve reflexión sobre la interrelación entre la implantación de una estrategia y las transformaciones a llevar a cabo en el estilo de dirección de la empresa.

Una estrategia en si misma, aborda cambios para transformar la realidad objetiva, tomando en cuenta el entorno, la competencia, los aspectos internos de la empresa y otras diferentes variables. Al final debemos comprender que una estrategia se materializa para perfeccionar, mejorar la empresa y aumentar sus resultados.

En no pocas ocasiones, ocurre que se elabora un Plan Estratégico, se intenta implantar en todos sus niveles, incluso se llegan a derivar los objetivos e indicadores a todos los estamentos de dirección, pero no se transforma el estilo de dirección, quedando el mismo intacto, como antes de abordar este nuevo planteamiento.

Como ya hemos expresado, todo el proceso de implantación e implementación debe realizarse sobre la base de las premisas del sistema de Dirección por Objetivos y Resultados, en el que la descentralización, la participación y el empowerment de todos los protagonistas se convierten en lo medular.

Cuando esto último no se produce, se generan dificultades que pueden ser infranqueables, ya que prevalece de forma inconfesa pero manifiesta, el autoritarismo, el “ordeno y mando”, que no favorecen que todas las personas estén además de participando, implicadas y comprometidas.

Si en nuestro trabajo de implementación del Plan Estratégico, tanto en la derivación, mediación y negociación de objetivos e indicadores, como en el seguimiento y control de los mismos, no garantizamos un estilo de dirección coherente con la “Dirección por Objetivos y Resultados”, en el que cada persona y stakeholder de la empresa se sienta un elemento importante a considerar, no estaremos alcanzando la esencia del proceso.

Los cambios en los estilos de dirección son mucho más fáciles de anunciar, que de materializar, ya que requieren de una gran sistematicidad y sobre todo de una profunda trasformación de nuestros paradigmas, lo cual conlleva una cierta renuncia a cuestiones que habían estado toda una vida asumiendo, como verdades absolutas.

Cambiar el estilo de dirección requiere coraje y gallardía, combinadas con una cierta dosis de humildad, que lejos de empequeñecer a alguien produce engrandecimiento. No hay duda, es una tarea de grandes, porque intervienen activamente la voluntad, la perseverancia y nuestros valores.

¿Usted qué cree al respecto?

Fotografía: gileswatson.com.au

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