02/05/2018

Política de retribución e incentivos

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AUTOR DEL COMENTARIO:

Joan Cortadellas

Licenciado en Filosofía, Diplomado en Márketing y Administración y ha realizado un postgrado en Gestión Pública.

En las entrevistas previas a la contratación de una persona, con frecuencia se produce un momento de tensión por parte del entrevistado, porque no hablan de la retribución. Y es evidente que a él le interesa, pero no quiere que parezca que únicamente desea trabajar para cobrar a fin de mes y piensa que es mejor aparentar que por encima de todo aprecia el objetivo de la empresa y valora mucho el desarrollo personal que podrá tener en la misma.

Desde el otro lado de la mesa se debería tener en cuenta que la información relativa a la retribución debe formar parte del argumentario de ellos y no del entrevistado. Es tanto o más importante que toda la información que puedan dar sobre la empresa. Y no sólo es necesario hablar del sueldo inicial, sino que hay que especificar claramente si existe la posibilidad o, aun mejor, el compromiso de progresión y de las condiciones en que ésta se podrá dar.

Y ahora la pregunta clave: ¿Es mejor proponer un sueldo por encima de la media o por debajo de la media? Cuando hablo de “media” me refiero a lo que comúnmente llamamos “un sueldo de mercado”. Seguro que hay ventajas e inconvenientes en las dos posturas. Es verdad que con un sueldo inicial que esté por debajo de la media, podemos presuponer que la persona contratada se esforzará por demostrar que merece más. Pero yo añado: Se esforzará, pero siempre con la sensación de que la empresa está en deuda con él. Y las deudas siempre se pagan. ¿Cómo se cobrará él esta diferencia, que sabe que es a su favor? Pues tratará de trabajar lo mínimo indispensable para que parezca que él es un buen elemento, digno de un aumento. En cambio, si él es consciente de que la empresa ha sido generosa y le ha marcado un sueldo inicial por encima de la media, será él el que se sentirá en deuda con la empresa. Es muy probable y está demostrado que es así, que intentará rendir también por encima de la media, para que en ningún momento se le ocurra a la empresa pensar que se equivocó con su contratación.

Una segunda pregunta clave: ¿Debe haber incentivos, aparte del sueldo? Supongo que hay quien está a favor y quien está en contra. Si se proponen incentivos habrá que especificar claramente cuál es el objetivo. No puede ser, simplemente, premiar el buen trabajo, porque el buen trabajo debería formar parte del contrato inicial. No se contrata a una persona para trabajar, sino para trabajar bien. Pero en cambio todos necesitamos un incentivo cuando apreciamos que los resultados han sido por encima de lo esperado. Si como resultado de una determinada negociación que me ha encargado la empresa, ésta esperaba conseguir un contrato de 10.000 € y yo, con mi dedicación, con mi manera de presentar o de enfocar la negociación, con mi capacidad de argumentar y de convencer, consigo un contrato de 15.000 €, es evidente que yo esperaré no sólo que me feliciten y me den unos golpes en la espalda, sino que reciba una parte de este mejor resultado, en forma de dinero o de premio. Por eso yo soy partidario de reconocer incentivos sólo cuando hay resultados extraordinarios o cuando ha sido necesario un esfuerzo extraordinario. Y si se pueden prever y acotar, mucho mejor. No creo que haya que premiar cosas tan básicas como la fidelidad, una actitud positiva, la puntualidad o la participación en actividades de formación permanente, por ejemplo.

Por último, estoy convencido de que la parte patronal ha de ser consciente de que compartir los beneficios con los que los han hecho posibles, es una buena inversión. Pero siempre deben presentarse como un premio a la productividad y no como un aumento de sueldo. Por dos motivos: si se aumenta el salario, el incentivo queda desdibujado y ya se cuenta con que ha cambiado la cantidad que se percibe cada mes. Al cabo de unos meses ya nadie se acuerda que el aumento fue porque los resultados del año fueron extraordinarios. Por otra parte, en un ejercicio no tan bueno la empresa ya no tendrá fácil la posibilidad de bajar el sueldo. En cambio si se da como premio una vez al año, realmente se recibe como un ingreso extra, que podrá permitir un capricho extra y entonces sí que actuará como premio o incentivo.

Fotografía: pxhere.com

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