19/03/2018

Regimen de dedicación y control de presencia

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AUTOR DEL COMENTARIO:

Joan Cortadellas

Licenciado en Filosofía, Diplomado en Márketing y Administración y ha realizado un postgrado en Gestión Pública.

Otro aspecto que conviene dejar claro desde el primer momento es la dedicación de tiempo que la empresa espera de la persona contratada. Suele haber un horario, pero en muchas organizaciones no está bien visto que la persona que acaba de llegar se limite exclusivamente al mismo, porque se considera que es el mínimo, pero no el óptimo.

En una de las primeras empresas en que trabajé, tuve que preguntarlo extraoficialmente a uno de los veteranos. La respuesta fue: “Los empleados salen a las 6,00 de la tarde, pero los directivos siempre nos quedamos un par de horas más y tú eres un directivo, por lo tanto…” Y ¿qué hacíamos cuando los empleados ya habían salido? Conversar, reir, bromear, chismear, tomar unas copas y nada más. Las primeras semanas quizás estaba justificado como una manera de ir conociéndonos y aprendiendo la “cultura” de la empresa, pero a la larga mi sensación fue la de estar perdiendo el tiempo, mientras en mi casa, mi esposa y mis hijos me necesitaban.

Otra experiencia personal, que puede ser ilustrativa. Trabajé en la Generalitat de Catalunya por 10 años, ocupando cargos de alto nivel, cuando era una Administración recién creada, después de su restauración. Cuando llegué, todos los funcionarios trabajaban en horario de mañana y tarde, para distinguirnos de la dedicación en los Ministerios, donde sólo iban por la mañana. Pero cuando se acercaba el verano, en los meses de Julio, Agosto y Septiembre, el horario se limitaba a las mañanas. ¿Ustedes creen que se trabajaba menos, o que los asuntos se ralentizaban por haber acortado el tiempo de dedicación? La respuesta es NO, porque la dedicación era de menos horas, pero el ritmo de trabajo era más intenso y todo seguía funcionando igual. 

Por encima del tiempo de dedicación, lo importante son los resultados y estos no dependen del tiempo de dedicación, sino del ritmo y del rigor del trabajo. No se trata de calentar los asientos, sino de conseguir los objetivos. Por eso, felizmente, para muchos puestos de trabajo en muchas empresas el tiempo de dedicación es cada vez menos importante, por poco significativo. La “Dirección por Objetivos” ha pasado a ser una dinámica mucho más interesante. En el mundo de hoy, en que hay que desplazarse mucho geográficamente, en que los medios de comunicación facilitan tanto los contactos, en que la eficacia y la eficiencia se miden por los resultados, no tiene mucho sentido valorar a las personas por el tiempo en que están sentados en su puesto de trabajo. El máximo desarrollo de esta tendencia se da en el “teletrabajo”: no importa dónde estés, sino si realizas el trabajo que te han encargado, donde sea y a la hora que sea, hasta conseguir los objetivos esperados.

Y con esto, paso a comentar algo sobre el “Control de presencia”. Paralelamente a esa mayor flexibilidad que se ha ido imponiendo en muchas empresas, también se han desarrollado medios cada vez más sofisticados de “control de presencia”: desde los más manuales de firmar en una hoja de papel, pasando por las fichas de cartulina y las tarjetas magnéticas, hasta el control por huella digital o por lectura del iris. Y aquí mi comentario crítico es que para no desprestigiar cualquier tipo de control de presencia, es necesario que el tiempo de dedicación tenga consecuencias económicas, positivas, negativas o neutras. Si el control sirve para asegurarse que se cumplen los tiempos mínimos, algo tiene que pasar si sistemáticamente éstos son inferiores o si se superan. Y la experiencia me dice que esto no es así.    

Fotografía: fortune.com

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